< Onze werkplaats

Zo ga je om met conflicten bij zelforganisatie

03 augustus 2018
Bas Delleman
321x
0
Zo ga je om met conflicten bij zelforganisatie

In organisaties die zijn ingericht op zelforganisatie ontbreken traditionele conflictreguleringsmechanismen, zoals bijvoorbeeld leidinggevenden, staffuncties als P&O of juridische staf die conflicten ”overnemen” of oplossen. Ook als verschillen zich tot conflicten ontwikkelen, moet in een dergelijke organisatie op basis van zelforganisatie een uitweg worden gevonden door directbetrokkenen. De vraag is vaak: hoe?

Eigen gevoel als sturingsmechanisme

Het staat voor mij inmiddels als een paal boven water dat iemands eigen gevoel, zijn allerbeste leidinggevende is. Het gevoel wijst de weg. Het werkt simpelweg zo: als er problemen zijn, dan weet je dat met je gevoel. Je schrikt, raakt verward, overstuur. Soms kun je niet benoemen wat precies het probleem is, maar je weet wel ‘dat het niet goed voelt’. Voor sommigen van ons, de mensen die naar hun gevoel luisteren, is dat genoeg om even ”pas op de plaats” te maken, wat volkomen terecht en verstandig is. Hierdoor ontstaat er bewustwording en wie weet dialoog op een moment dat er nog iets uitgelegd, uitgezocht, of bijgestuurd kan worden.

Let wel: ik zeg niet dat je altijd moet handelen naar wat je gevoel je ingeeft, maar wel dat het van belang is ernaar te luisteren en op dat moment een pas op de plaats te maken. Door simpelweg te zeggen: ‘het voelt niet goed’ doorbreek je de stroom waarin je anders vanzelf meegezogen zou worden en daag je jezelf en de ander uit om er nog eens over na te denken.

Daarna is het zaak om voor jezelf of zo mogelijk met de ander de verborgen logica van dat gevoel te doorgronden. Dit heeft meestal te maken met je bedoeling(en) (intenties), je persoonlijke waarde(n) en/of je natuurlijke behoefte(n). Hoe dan ook, zodra je de logica kent, kun je deze bespreekbaar maken en worden er wellicht opties mogelijk die meer in lijn met je bedoelingen en waarden liggen. Bewustzijn van de logica van je gevoel is in mijn ogen onontbeerlijk voor constructieve zelfsturing en conflictbehandeling.

De inrichting van conflictmanagement

Het is de uitdaging voor elke organisatie die haar sturing inricht op basis van zelforganisatie om daarin ruimte te maken om constructief met conflicten om te gaan. Ury, Brett en Goldberg maken bij principes voor inrichting van conflictmanagement onderscheid naar:

  • Macht
  • Recht
  • Belang

Bij macht staat centraal wie de meeste macht of kracht heeft; bij recht gaat het om wie gelijk of ongelijk heeft op basis van toepasselijke (geschreven of ongeschreven) regels. Bij belangen gaat het om aandacht voor de belangen van betrokkenen, de behoeften en verlangens.

In de meeste organisaties zien we conflictbehandeling waarin Macht en Recht dominant zijn ten opzichte van op belangen geïnspireerde conflictbehandeling. De uitdaging volgens Ury, Brett en Goldberg is een efficiënt en effectief conflictmanagementsyteeem waarbij belangen (behoeften en verlangens) de basis vormen, ondersteund door andere -op recht of macht geïnspireerde- regulering, wat pas aan de orde komt als de primaire regulering niet (meer) werkt. Dat wil zeggen in plaats van re-actieve, een responsieve of liever nog pro-actieve omgang met conflicten.

Conflictmanagementsysteemdesign

In landen als Duitsland en de Verenigde Staten van Amerika wordt sinds de jaren ‘80 van de vorige eeuw een discipline ontwikkeld die zich conflictmanagementsysteemdesign (CMS) noemt. CMS sluit de ontwikkeling, het ontwerp en integratie van een conflictmanagementsysteem aan bij de bedoeling en ontwikkeling van de organisatie en daarin werkzame mensen. Het is een samenhangend geheel van aanpak, structuur en werkwijze bij conflicten die een bijdrage levert aan zelfsturing en (organisatie)leren.

Het gaat hierbij niet om de installatie van een paar (op zichzelf staande) maatregelen of instituties, maar om het opnieuw uitvinden van de betekenis van -en handelwijze bij- conflicten in relatie tot het geheel van (de ontwikkeling van) mens, arbeid en organisatie; het elimineren van destructieve conflicten en het leren aangaan en inzetten van constructieve conflicten door de hele organisatie heen en in relatie met haar omgeving. Internationaal onderzoek toont aan dat dit niet alleen bijdraagt aan de ontwikkeling en het welzijn van mens en organisatie, het gaat tevens gepaard met grote financiële besparingen. Projecten lopen minder vertraging of averij op, besluitvorming verloopt sneller en creatiever en ziekteverzuim alsook kostbare ontslagkosten blijven achterwege.

Ik durf de stelling aan dat conflictmanagement, een andere kijk en benadering van conflicten, een onmisbare faciliteit zijn bij de huidige ontwikkeling van zelforganisatie!