< Onze werkplaats

Communicatieve zelfsturing in een gelukkige organisatie!

29 maart 2018
Raymon Geurts
734x
0
Communicatieve zelfsturing in een gelukkige organisatie!

In mijn beleving zijn we aan het einde gekomen van het ‘sociale regelsysteem’ van de ‘zwijgende mens’ van filosoof Arnold Cornelis en is het tijd voor ‘communicatieve zelfsturing’ van de ‘creatieve mens’. Cornelis betoogt in zijn werken dat de grondslag voor gezondheid en geluk de zelfsturing van mensen is. Door zelfsturing ontstaan mogelijkheden en zijn mensen minder geneigd om concessies te doen en zich aan te passen. Volgens Cornelis maakt de mensheid 3 fasen door vanaf haar ontstaan tot aan het heden. Hij noemt deze fases ‘stabiliteitslagen van de cultuur’ en beschrijven allen een systeem van zelfsturing.

In de eerste fase van zelfsturing ontwikkelt zich een natuurlijk systeem, waarin de ‘verborgen mens’ zichzelf vanuit lef en geldingsdrang wil waarmaken. Hiervoor stuurt hij zichzelf naar primitieve gemeenschappen waarin hij zich thuis voelt, zodat hij hierin veiligheid en geborgenheid vindt als bescherming tegen angst.

In de tweede fase van het sociale regelsysteem heeft de ‘zwijgende mens’ haar geldingsdrang ondergeschikt gemaakt aan de discipline om te voldoen aan systemen en regels. Door deze hogere vorm van organisatie is er een externe prikkel om vanuit discipline te voldoen aan formele eigenschappen. De ‘zwijgende mens’ maakt zich ondergeschikt aan rationaliteit en objectiviteit vanuit de doelstelling van rechtvaardigheid. In deze fase geeft het individu een deel van zijn zelfsturing op aan de hoeders van de regels en procedures (overheid en in organisaties zijn dat de managers). Dit systeem heeft ons in de afgelopen 120 jaar veel economische voorspoed gebracht, maar heeft ons ook veel gekost.

Een te krachtig sociaal regelsysteem leidt tot bureaucratie en tot het gevoel van niet serieus genomen te worden. Dit leidt tot boosheid en een activistische houding die zich projecteert op het ‘establishment’ en de bouwers van het sociaal regelsysteem, zoals de overheid en management. Dit uit zich maatschappelijk in gevoeligheid van de ‘silent majority’ voor populistische politici en in organisaties voor activistische verhandelingen richting management. Er zijn in de afgelopen 10 jaar veel boeken verschenen die een activistische houding hebben naar management en de klassieke manier van organiseren. Titels als ‘Intensieve menshouderij’ (2008), ‘Geef ze de ruimte!’ (2008), ‘De Laatste manager’ (2010), ‘Ontmanagen voor managers’ (2015) en Minimal Management (2015) zijn allen doorgedrongen tot de top 100 van Managementboek.nl. Vanuit de boosheid die het einde van het sociaal regelsysteem inluidt is dit goed te begrijpen. Ook om de spanning en het perverse van het sociale regelsysteem bloot te liggen geeft het inzicht. Alleen wordt hierdoor te veel ‘schuld’ neergelegd bij de manager, omdat het niet de ‘schuld’ van iemand is. Het is een systemische keuze geweest om onszelf op deze manier te (laten) organiseren. De manager heeft deze rol genomen en haar gegund gekregen. Om de echte transitie naar een gelukkige organisatie te maken is het van belang om voorbij boosheid en de spijt-, schuld- en schaamtevragen te komen. Als dit niet lukt, dan blijven mensen kiezen voor de zekerheid van het ongeluk. Zij zullen elke dag wakker worden met de zekerheid dat het vandaag weer niet zal lukken. Door de fase van communicatieve zelfsturing te betreden, zullen zij de onzekerheid van het geluk moeten omarmen en zekerheid in zichzelf moeten zoeken.

In de fase van communicatieve zelfsturing waarin wij nu zijn beland schrijft Kees Klomp heel treffend:

“En nu zijn wij dan aangekomen bij de derde fase, die van de communicatieve zelfsturing. De ‘creatieve mens’ heeft zoveel vrijheid gekregen dat hij niet langer houvast kan vinden bij familie, religie, tradities, regels, systemen en zuilen. Hij moet volledig op zichzelf leren vertrouwen, zichzelf sturen en structureren.

Wij zijn op onszelf aangewezen om ons leven zin en richting te geven. Wij zijn de regisseur van ons eigen leven geworden. Wij moeten zelf bepalen wie we zijn en wat we belangrijk vinden. Vanuit de nieuwe logica van het gevoel stellen mensen zichzelf de vraag: wat is relevant voor mij?”

Om tot nieuwe manieren van organiseren te komen hebben wij individuen nodig die zichzelf (bij)sturen in contact met anderen. De basis voor de zelfsturing in een organisatie bestaat uit de ruilrelatie tussen de bestemming of het levenspad van verschillende mensen en de bedoeling van een organisatie: wat wil je waarmaken in jouw leven en wat voor een organisatie wil je zijn? Het is een fase waarin meerdere waarheden in dialoog tot een nieuwe werkelijkheid leiden. Niet de vaardigheid van discipline in het streven naar (schijn)zekerheden zoals in het sociaal regelsysteem, maar het verdragen van de onzekerheid van het communiceren over behoefte en gevoel staan centraal. Het versterken van communicatieve zelfsturing leidt hiermee tot gezondheid en geluk en geeft een gevoel van erkenning, van zinvol bezig zijn. Kortom een gelukkige organisatie!